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第四章 績效管理實(shí)施障礙及對策

第二節(jié) 績效管理實(shí)施典型問題研討

三、考核項(xiàng)目內(nèi)涵存在爭議

      場景3：A企業(yè)是一家生產(chǎn)制造塑料玩具的民營企業(yè)，由于行業(yè)競爭激烈，以前那種粗放式的管理效率太低，不能適應(yīng)競爭需要，于是A企業(yè)自己也開始進(jìn)行績效管理，以提高自己的內(nèi)部管理水平。但在績效管理實(shí)施一個(gè)季度后，考核結(jié)果一出來，各部門就開始吵架了，主要原因就在于大家對有些考核項(xiàng)目的內(nèi)涵存在著不同的理解，似乎誰都有道理，誰也無法說服誰，到底該如何進(jìn)行打分評價(jià)成了焦點(diǎn)問題。以對物料采購及時(shí)供應(yīng)率指標(biāo)的理解為例，各部門就各有自己的理解：生產(chǎn)部門認(rèn)為，及時(shí)供應(yīng)的概念就是將生產(chǎn)所需物料按計(jì)劃規(guī)定的某一天的某一個(gè)時(shí)點(diǎn)，到達(dá)指定檢查的地方；采購部認(rèn)為，只要物料采購工作不影響到生產(chǎn)部的生產(chǎn)，就應(yīng)該是及時(shí)供應(yīng)；而質(zhì)檢部則認(rèn)為，只有等待質(zhì)檢部對采購物料進(jìn)行質(zhì)量檢驗(yàn)合格后，按要求供應(yīng)給生產(chǎn)部使用才能算是及時(shí)供應(yīng)。由于人力資源部對于績效考核項(xiàng)目沒有做細(xì)致規(guī)定，大家自然以各自的方式理解，甚至故意錯解考核項(xiàng)目，按照對自己最有利的方式去理解，以至于無法考核下去，這樣肯定會影響日常工作的安排以及考核的實(shí)施。
      問題分析：對考核項(xiàng)目的內(nèi)涵有不同的主觀理解，是容易使績效考核結(jié)果產(chǎn)生爭議的主要原因之一。以招聘合格率為例，“合格”的界定就要明確是能通過試用期，還是能在企業(yè)呆滿三個(gè)月。如果沒有明確界定績效考核項(xiàng)目及其計(jì)算公式、統(tǒng)計(jì)方法的內(nèi)涵，那么就有可能導(dǎo)致不同的人或同一個(gè)人在不同的時(shí)期對同一個(gè)項(xiàng)目的內(nèi)涵有意無意地產(chǎn)生不同的理解。在這種不同理解的引導(dǎo)下，就有可能統(tǒng)計(jì)出不同的甚至是相反的績效結(jié)果。更為嚴(yán)重的是，還有可能錯誤地引導(dǎo)員工朝著非目標(biāo)性的績效計(jì)劃做無用功的努力。因此，在制定考核項(xiàng)目時(shí)，需要對考核的具體內(nèi)容、標(biāo)準(zhǔn)以及它們之間的相互關(guān)系做出說明，每項(xiàng)考核指標(biāo)的內(nèi)涵和外延都應(yīng)界定清楚，以避免產(chǎn)生歧義。不對績效考核項(xiàng)目及其計(jì)算公式和統(tǒng)計(jì)方式內(nèi)涵進(jìn)行詳細(xì)的界定，就不能客觀、正確地反映員工真實(shí)的工作績效。
      當(dāng)然，如果在考核一段時(shí)間后發(fā)現(xiàn)有很多漏洞，導(dǎo)致考核數(shù)據(jù)來源有問題，內(nèi)部爭議和沖突比較大，那么就一定要盡快界定清楚。有許多概念并沒有一個(gè)唯一的標(biāo)準(zhǔn)，需要將不同的理解方式羅列出來，根據(jù)公司的具體情況和崗位職責(zé)，經(jīng)過大家協(xié)商并達(dá)成共識后，以書面形式明確下來。