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3、重考核，忽視績效計(jì)劃制定環(huán)節(jié)的工作

績效管理實(shí)施過程中，很多管理者對績效考核工作比較重視，但對績效計(jì)劃制定環(huán)節(jié)重視不夠，這是初次嘗試績效管理的企業(yè)經(jīng)常遇到的問題。績效計(jì)劃是領(lǐng)導(dǎo)和下屬就考核期內(nèi)應(yīng)該完成哪些工作以及達(dá)到什么樣的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行充分討論，形成契約的過程。績效計(jì)劃有哪些作用呢？

第一、績效計(jì)劃提供了對組織和員工進(jìn)行績效考核的依據(jù)。

績效管理是由績效計(jì)劃制定、績效輔導(dǎo)實(shí)施、績效考核評價、績效考核面談等環(huán)節(jié)組織的一個系統(tǒng)，制定切實(shí)可行的績效計(jì)劃，是績效管理的第一步，也是最重要的一個環(huán)節(jié)。制定了績效計(jì)劃，考核期末就可以根據(jù)由員工本人參與制定并做出承諾的績效計(jì)劃進(jìn)行考核。對于出色完成績效計(jì)劃的組織和個人，績效考核會取得優(yōu)異評價并會獲得獎勵，對于沒有完成績效計(jì)劃的組織和個人，上級領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)幫助下屬分析沒有完成績效計(jì)劃的原因并幫助下屬制定績效改進(jìn)計(jì)劃。

第二、科學(xué)合理的績效計(jì)劃保證組織、部門目標(biāo)的貫徹實(shí)施

個人的績效計(jì)劃、部門的績效計(jì)劃、組織的績效計(jì)劃是依賴和支持關(guān)系。一方面，個人的績效計(jì)劃支持部門的績效計(jì)劃，部門的績效計(jì)劃支持組織整體的績效計(jì)劃；另一方面，組織績效計(jì)劃的實(shí)現(xiàn)依賴于部門績效計(jì)劃的實(shí)現(xiàn)，部門績效計(jì)劃的實(shí)現(xiàn)依賴于個人績效計(jì)劃的實(shí)現(xiàn)。在制定組織、部門和個人績效計(jì)劃過程中，通過協(xié)調(diào)各方面的資源，使資源向?qū)M織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)起瓶頸制約作用的地方傾斜，促使部門和個人績效計(jì)劃的實(shí)現(xiàn)，從而保證組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

第三、績效計(jì)劃為員工提供努力的方向和目標(biāo)

績效計(jì)劃包含績效考核指標(biāo)及權(quán)重、績效目標(biāo)以及評價標(biāo)準(zhǔn)等方面。這對部門和個人的工作提出了具體明確的要求和期望，同時明確表達(dá)了部門和員工在哪些方面取得成就會獲得組織的獎勵。一般情況下，部門和員工會選擇組織期望的方向去努力。

在制定績效計(jì)劃過程中，確定績效目標(biāo)是最核心的步驟，如何科學(xué)合理的制定績效目標(biāo)對績效管理的成功實(shí)施具有重要的意義。許多公司績效考核工作難以開展的原因就在于績效計(jì)劃制定的不合理，如果有的員工績效目標(biāo)定的太高，無論如何努力，都完不成目標(biāo)，有的員工績效目標(biāo)定的比較低，很容易就完成了目標(biāo)，這種事實(shí)上的內(nèi)部不公平，會對員工的積極性造成很大的影響；另一方面，績效目標(biāo)定的過高或過低，會降低薪酬的激勵效應(yīng)，達(dá)不到激發(fā)員工積極性的目的。績效目標(biāo)制定合理可行是非常關(guān)鍵的，科學(xué)合理的制定績效計(jì)劃是績效管理能夠取得成功的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。

本文內(nèi)容摘自趙國軍著《績效管理方案設(shè)計(jì)與實(shí)施》，化學(xué)工業(yè)出版社出版