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薪酬管理方案設(shè)計與實施

1.7 內(nèi)容型激勵理論

發(fā)布人:admin     發(fā)布時間:2023-03-22 04:57

第一章 薪酬管理概述

第二節(jié) 薪酬激勵理論

薪酬激勵理論很多,可以分為內(nèi)容型激勵理論、過程型激勵理論、認(rèn)知型激勵理論和綜合型激勵理論等。薪酬激勵理論都是站在一定角度,在人性假設(shè)的基礎(chǔ)上建立的,因此研究人性假設(shè)對于管理實踐具有非常強(qiáng)的指導(dǎo)意義。

、內(nèi)容型激勵理論

內(nèi)容型激勵理論重點研究的是影響工作動機(jī)的構(gòu)成因素,研究如何滿足人的需求。本書簡要介紹馬斯洛的需求層次理論和赫茨伯格的雙因素理論。

(一)馬斯洛需求層次理論

美國心理學(xué)家馬斯洛把人的各種需求歸結(jié)為五大類,分別是生理需求、安全需求、社會需求、尊重需求和自我實現(xiàn)需求。

1)生理需求

生理需求是人類維持生存最基本的需求,包括對食物、水、衣服、睡眠和性等的需要。只有當(dāng)這些最基本的需求得到滿足后,其他需求才能成為新的激勵因素。

2)安全需求

安全需求包括人身安全、財產(chǎn)安全以及對職業(yè)保障、生老病殘保障等方面的需求。人們的儲蓄、保險習(xí)慣以及國家針對有關(guān)方面的立法,就體現(xiàn)了這方面的需求。

3)社會需求

社會需求反映的是愛和歸屬的需要,人需要在一定的群體中生活,希望得到友誼和愛情,如果這方面需求得不到滿足,會使人產(chǎn)生孤獨感和壓抑感。

4)尊重需求

一般,人都有基于事實給予自己高評價的傾向,并希望得到他人的認(rèn)可和尊重,由此產(chǎn)生兩方面的需求:一、渴望有實力、有成就、獨立而自由;二、渴望得到名譽(yù)和聲望。尊重需求的滿足,使人增強(qiáng)自信心,覺得自己在社會上有地位和價值,有發(fā)展前途。

5)自我實現(xiàn)需求

自我實現(xiàn)需求是指按照自己的意愿,發(fā)揮自己的優(yōu)勢和潛能創(chuàng)造價值,成就一番事業(yè)的需要。

對于馬斯洛需求層次理論,需要著重指出的是:

第一、上述各需求層次之間是有內(nèi)在聯(lián)系的,需求的五個層次之間依次遞進(jìn)。當(dāng)?shù)鸵粚哟蔚男枨?ldquo;相對”滿足之后,追求高一層次的需求就會成為優(yōu)勢需求;并不是低層次需求“完全”滿足之后,高層次需求才成為最重要的。另外,人們在某一時刻可能同時并存好幾類需求,只不過各類需求的強(qiáng)度不同而已,但一般情況下會有一個是主導(dǎo)需求。

第二、需求滿足的難易程度與社會發(fā)展水平以及需求層次高度有關(guān)。較低層次的需求偏重于物質(zhì)生活方面,需求彈性較小;而較高層次的需求偏重于精神生活方面,需求彈性較大。在社會發(fā)展水平較低的情況下,生理、安全、社會需求都是很重要的需求,同時也是比較難滿足的需求;在社會發(fā)展水平較高的情況下,尊重需求、自我實現(xiàn)需求往往成為重要的需求,同時也是比較難滿足的需求。在企業(yè)管理實踐中,當(dāng)員工普遍低層次需求成為重點時,不能忽視個別員工高層次需求的滿足;當(dāng)員工普遍高層次需求成為重點時,不能忽視個別員工低層次需求的滿足。

第三、五個層次的需求在某種程度上反映了人類的共同需求特征,但并不完全適合每一個體,對于不同的社會文化以及個體性格而言,例外的情況并不鮮見,因此管理者在采用需求層次理論解決實際問題時要靈活應(yīng)用。

(二)赫茨伯格的雙因素理論

美國心理學(xué)家赫茨伯格的雙因素理論認(rèn)為:一些事物當(dāng)它存在時可以引起滿意,當(dāng)它缺乏時不會引起不滿意,只是沒有滿意;一些事物當(dāng)它存在時人們并不覺得滿意,當(dāng)它缺乏時則會引起不滿意。前者稱之為“激勵因素”,后者稱之為“保健因素”,見表1-1。這兩類因素在管理上的作用是不同的。

1-1 赫茨伯格雙因素理論

激勵因素

保健因素

工作本身

成就

成長

承認(rèn)

責(zé)任

晉升

地位

獎金

工資

津貼補(bǔ)貼

福利

人際關(guān)系

工作條件

工作環(huán)境

工作穩(wěn)定性

 

1)激勵因素

激勵是積極的增加,而不是僅僅維持現(xiàn)狀。激勵因素一般以工作內(nèi)容為中心,或者說工作本身就是一個激勵因素,此外,成就、成長、承認(rèn)、責(zé)任、晉升、地位、獎金等也都是激勵因素。如果激勵因素運(yùn)用得當(dāng),能極大地調(diào)動員工的工作積極性,同時對保健因素的缺乏所引起的不滿往往也具有較強(qiáng)的容忍力。

2)保健因素

保健因素不能帶來激勵效應(yīng),但能防止不滿意傾向的增加。工資、津貼補(bǔ)貼、福利等都是保健因素,此外,人際關(guān)系、工作條件、工作環(huán)境、工作穩(wěn)定性等也都是保健因素。如果保健因素運(yùn)用不當(dāng),會引起員工不滿甚至怠工;如果運(yùn)用得當(dāng),員工會認(rèn)為理應(yīng)如此。

需要說明的是,雙因素的劃分是相對的,只能說某些因素是偏重于激勵方面還是偏重于保健方面,甚至有些因素本身就具有兩種性質(zhì),運(yùn)用的好會滿意,運(yùn)用的不好會不滿意。雙因素理論的價值在于區(qū)分哪些因素具有激勵效應(yīng),使管理者更好地對員工進(jìn)行激勵;另一方面也提醒管理者,盡量不要把激勵因素變成保健因素,那樣不但沒有激勵效果,反而會帶來不滿的危險。很多企業(yè)在設(shè)計薪酬福利時,經(jīng)常把具有激勵效應(yīng)的獎金固定下來,一旦獎金變成保健因素,那就不能再降了,否則就會引起不滿。

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