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薪酬設(shè)計(jì)與績效考核
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制定薪酬策略
- 發(fā)布人：admin 發(fā)布時(shí)間：2017-09-11 21:14
- 水木知行績效管理實(shí)務(wù)叢書《薪酬設(shè)計(jì)與績效考核全案》
第二章 如何設(shè)計(jì)薪酬體系
第五節(jié) 制定薪酬策略
制定薪酬策略需考慮的因素
專家提示
設(shè)計(jì)薪酬還必須結(jié)合企業(yè)自身的發(fā)展階段，不同的階段對薪酬策略的要求是不一樣的。比如創(chuàng)立初期，企業(yè)薪酬策略重點(diǎn)關(guān)注的是易操作性，成長期企業(yè)更關(guān)注激勵性，而成熟期企業(yè)更關(guān)注公平性。
薪酬結(jié)構(gòu)策略
專家提示
一崗多薪制可以考慮員工能力、員工資歷、員工業(yè)績等多種因素，在薪酬激勵作用和公平目標(biāo)方面都強(qiáng)于一崗一薪制。一崗多薪制的操作比一崗一薪制復(fù)雜，這對企業(yè)管理水平提出了較高要求。
在企業(yè)進(jìn)行薪酬變革或初始設(shè)計(jì)薪酬體系時(shí)，如何給員工定級是比較復(fù)雜的事情，企業(yè)薪酬管理實(shí)踐中有三種主要方法：第一種方法是根據(jù)員工能力分別定在不同的級別，實(shí)際上這也是比較困難的工作，在企業(yè)操作中往往以職稱、工齡、任職時(shí)間等資歷因素替代；第二種方法是根據(jù)員工資歷分別定級；第三種方法是套改，即考慮任職者原來薪酬水平以及任職者資歷等有關(guān)因素，轉(zhuǎn)換到新工資體系中來。
一般來講，企業(yè)規(guī)模越大，最高薪酬和平均薪酬相比倍數(shù)就越大；企業(yè)規(guī)模越小，企業(yè)最高薪酬和平均薪酬相比倍數(shù)就小一些。平均主義企業(yè)文化薪酬差距小，業(yè)績導(dǎo)向的企業(yè)文化薪酬差距大。公司效益好，薪酬差距大一些；公司效益不好，薪酬差距應(yīng)該小一些。
薪酬水平策略
專家提示
薪酬水平是外部競爭性問題，企業(yè)通常通過外部薪酬調(diào)查來解決薪酬外部競爭性問題，考慮到當(dāng)?shù)厥袌鲂匠晁揭约案偁帉κ中匠晁?，決定公司的薪酬水平。企業(yè)可采取的薪酬水平策略主要有：市場領(lǐng)先策略、市場跟隨策略、成本導(dǎo)向策略和混合薪酬策略。
薪酬構(gòu)成策略
專家提示
固定工資、績效工資、獎金和津貼補(bǔ)貼可以劃分為兩類，即固定部分薪酬（固定工資和津貼補(bǔ)貼）和浮動部分薪酬（績效工資和獎金）。在一個(gè)企業(yè)中，固定部分薪酬占主體還是浮動部分薪酬占主體，是薪酬設(shè)計(jì)中很關(guān)鍵的問題。
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