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企業(yè)管理培訓課程大綱

人力資源管理專題課程(2013)--如何設計分解關鍵業(yè)績考核指標

發(fā)布人:admin     發(fā)布時間:2013-01-21 11:19
課程導讀
    您還在為如何科學、合理地制定績效考核指標冥思苦想嗎?您還在忍受有關部門抱怨考核指標不合理而頭疼嗎?您還在為考核達不到效果反而成為管理負擔而糾結嗎?
    考核指標設計與分解是績效考核能夠取得成效的最關鍵因素,也是最具挑戰(zhàn)性的環(huán)節(jié)。很多公司在績效管理實踐中總是被這個難題困擾,因此水木知行在繼績效管理提升與突破課程的基礎上,特地設計了本課程,幫助各級管理者及HR們直面考核中的苦惱!
學時:3學時
授課對象:人力資源總監(jiān)、人力資源經(jīng)理及其他人力資源管理人員;部門經(jīng)理、項目經(jīng)理、團隊負責人。
課前準備及學員互動
    培訓學員可以根據(jù)自己企業(yè)考核中的困惑,提出問題,或提前準備本組織中的有關考核指標,在互動中進行提問和分享
如何設計分解關鍵業(yè)績考核指標課程大綱
一、績效考核指標設計
(一)關鍵業(yè)績指標體系
(二)關鍵業(yè)績指標設計過程
(三)如何設計定量指標
(四)如何設計定性指標
(五)如何設計過程指標
(六)如何設計非權重指標
(七)關鍵業(yè)績指標設計必須注意的幾大問題
二、績效目標分解
(一)績效管理需要解決的兩個重要問題
(二)績效管理不能實現(xiàn)戰(zhàn)略導向主要有兩種情況
(三)如何對績效目標進行分解
   1、績效目標值的橫向分解
   2、績效目標值的縱向分解
   3、定量指標分解為若干個定量指標
   4、定量指標分解為若干定量指標和定性指標

焦點問題
  如何解決指標不能過多及考核內(nèi)容全面完整之間的矛盾?
  您設計的定量指標真的可以量化嗎?
  難以易化的部門、崗位應該如何設計指標?
  當工作結果難以衡量或數(shù)據(jù)信息不易獲取時怎么辦?
  一招區(qū)分員工績效優(yōu)與差的獨門秘籍!
  如何確定目標,完成目標后該得到多少分?如何確定底線,完成底線后該得多少分?為什么要確定得分上線,上線該得多少分?
  如何避免現(xiàn)有的考核指標標準過嚴或過于寬松,導致評價分數(shù)很低或很高的情況?
  如何避免指標得分差距過大或過小、沒有區(qū)分度的問題?
  什么情況可以用360度考核?
  如何避免考核走過場、給人情分?
  什么情況下應該用線性函數(shù)的評價,什么情況用區(qū)間評價?
  財務、行政、后勤等職能管理部門的考核指標應該如何設計?
  如何合理設計業(yè)務部門及崗位的考核指標?
  績效目標如何合理分解?

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