企業(yè)管理培訓課程大綱
- 當前位置：主頁 > 企業(yè)管理培訓課程大綱 >
-
人力資源管理專題課程（2013）--如何設計分解關鍵業(yè)績考核指標
- 發(fā)布人：admin 發(fā)布時間：2013-01-21 11:19
-
課程導讀
您還在為如何科學、合理地制定績效考核指標冥思苦想嗎？您還在忍受有關部門抱怨考核指標不合理而頭疼嗎？您還在為考核達不到效果反而成為管理負擔而糾結嗎？
考核指標設計與分解是績效考核能夠取得成效的最關鍵因素，也是最具挑戰(zhàn)性的環(huán)節(jié)。很多公司在績效管理實踐中總是被這個難題困擾，因此水木知行在繼績效管理提升與突破課程的基礎上，特地設計了本課程，幫助各級管理者及HR們直面考核中的苦惱！
學時：3學時
授課對象：人力資源總監(jiān)、人力資源經(jīng)理及其他人力資源管理人員；部門經(jīng)理、項目經(jīng)理、團隊負責人。
課前準備及學員互動
培訓學員可以根據(jù)自己企業(yè)考核中的困惑，提出問題，或提前準備本組織中的有關考核指標，在互動中進行提問和分享如何設計分解關鍵業(yè)績考核指標課程大綱一、績效考核指標設計
（一）關鍵業(yè)績指標體系
（二）關鍵業(yè)績指標設計過程
（三）如何設計定量指標
（四）如何設計定性指標
（五）如何設計過程指標
（六）如何設計非權重指標
（七）關鍵業(yè)績指標設計必須注意的幾大問題
二、績效目標分解
（一）績效管理需要解決的兩個重要問題
（二）績效管理不能實現(xiàn)戰(zhàn)略導向主要有兩種情況
（三）如何對績效目標進行分解
1、績效目標值的橫向分解
2、績效目標值的縱向分解
3、定量指標分解為若干個定量指標
4、定量指標分解為若干定量指標和定性指標
焦點問題
如何解決指標不能過多及考核內(nèi)容全面完整之間的矛盾？
您設計的定量指標真的可以量化嗎？
難以易化的部門、崗位應該如何設計指標？
當工作結果難以衡量或數(shù)據(jù)信息不易獲取時怎么辦？
一招區(qū)分員工績效優(yōu)與差的獨門秘籍！
如何確定目標，完成目標后該得到多少分？如何確定底線，完成底線后該得多少分？為什么要確定得分上線，上線該得多少分？
如何避免現(xiàn)有的考核指標標準過嚴或過于寬松，導致評價分數(shù)很低或很高的情況？
如何避免指標得分差距過大或過小、沒有區(qū)分度的問題？
什么情況可以用360度考核？
如何避免考核走過場、給人情分？
什么情況下應該用線性函數(shù)的評價，什么情況用區(qū)間評價？
財務、行政、后勤等職能管理部門的考核指標應該如何設計？
如何合理設計業(yè)務部門及崗位的考核指標？
績效目標如何合理分解？
- 上一篇：人力資源管理專題課程(2013)--如何進行工作分析與編制崗位說明書 下一篇：水木知行人力資源管理專題課程（2013）--如何建立能力素質模型
